識人是正確用人的第一步

簡介

李志剛
高中畢業，歷任南陽實業股份有限公司營業所所長、華褘股份有限公司負責人、東昇輪胎行負責人，以及坎城時尚旅店負責人。

本期《大師輕鬆讀》談的是「識人」這件事，在巴菲特旗下的15位CEO確實是各有各的成功條件。我想每位公司負責人或是主管，都會遇到「知能善任」的挑戰，只是每個人識人的標準並不相同。以我個人而言，在選擇事業專業經理人或是公司重要幹部時，我的主要條件有4個，分別是：操守、專業能力、企圖心，以及潛力。

在這4項條件中又以操守最為重要。我所以會把操守列為最重要的條件，是因為我認為經理人或是管理者的行為，對下面的工作人員會有深遠的影響，所謂「上樑不正下樑歪」，再加上我們做的是服務業，誠信原則又特別重要，和客人講定的事就一定要做到，不能讓客戶有受騙的感覺，否則客人來一次，就不會來第二次。

在我自己的事業中，曾經有一次識人不明的經驗，這更讓我覺得操守的重要。那是我第一次投資車廠以外的事業，做的是食品加工業，當時我找來一位認識2、3年的朋友，由於彼此很談得來，就決定一起合夥做生意。最初我們的計畫是希望自創品牌，以連鎖店加盟的方式擴展事業。但是沒過幾個月，這位朋友就背著我接下很多OEM的食品代工案子，而且漸漸覺得可以做更大的事業，不想朝著當初彼此共同規畫自創品牌的道路前進。重點是，在這整個轉向的過程，我竟全然沒被告知，等我發現時，這位朋友已經背著我承諾廠商要買下上千萬的機械設備，我一發現這樣的情況，便立刻決定退出。我認為既然誠信不再，繼續合作也不會有好結果。但也就在我們拆夥不過一年的時間，由於計畫不成熟，加上業務擴充太快，那家公司終究是以關門收場。這位朋友擁有能言善道的本事，卻太過於自信，做事不夠踏實，更重要的是不重視彼此的誠信。

這就延伸到我的第二個識人標準「專業能力」。很多人可能會認為，「專業能力」才會是選任一位專業經理人或是管理者最重要的條件，但在我的標準裡，這卻不是最重要的。我最近投資了一家MOTEL的生意，這家MOTEL即將於7月中開幕，但我委託負責整個案子的專業經理人，卻是一位完全沒有MOTEL相關經驗的人。我選擇他的原因，主要是因為他操守好，而且我們認識多年，不只是我對他的評價良好，周圍的朋友對他也都有很好的評價。我了解這位經理人並沒有公司經理管理的相關經驗，但他過去從事的是專業攝影工作，有藝術方面的專長，而我認為我們如果不只是要蓋一棟旅館，是要打造一家最具特色的MOTEL，一定會借用到他這方面的專長。如今MOTEL就要落成，也證明我當初的選擇是正確的。這家跳脫目前市面上走異國風情的MOTEL，每個房間都是以一個電影主題來包裝，為了營造該部電影的氣氛，這時每個房間內的布置、造景和意象都完全不同，而這正是這位經理人的強項。

沒有一個人是十項全能的，重要的是他要有企圖心，只要有企圖心，就能克服萬難達到目的。一個人的企圖心，可以從這個人平日對每件工作的表現和要求上看出，看這個人是不是對每件事都有要求完美的心。負責MOTEL的這位經理人，過去曾為了舉辦攝影展，特地不辭辛勞地花了一個月的時間去西藏自助旅行，我覺得這就是要求完美的企圖心。我個人也是如此，當初我還在車廠工作時，我就經常利用下班時間，去補充財務、管理方面的相關知識，主要是我對自己的未來有不一樣的企圖心。目前工作的這間車廠，也是由我自己設計，當時我自然不懂如何規畫一間車廠，但我到處去參觀世界各地的車廠，並照相留下紀錄，漸漸規畫出這間車廠。因此，我認為不懂沒有關係，願意去學的心更重要。

此外，我認為企業對專業經理人的適時協助和支持也是非常重要的。在整個MOTEL的案子中，我們請來一位過去有興建MOTEL經驗的經理，輔助負責本案的專業經理人在營建知識上的不足，而在公司的制度、管理與會計、財務上，則由我的主要事業做全部的後盾。在個性上，我也了解他的缺點，這位經理人常常為了追求完美而行事欠周詳，沒有考慮到安全及費用等相關問題，因此我會適時從旁提醒。我認為唯有在這樣的支持下，這位專業經理人才能逐漸茁壯，全然信任，並不是任其自生自滅。

每個人都是在工作中不斷成長，因此我覺得一個人的潛力也非常重要。之前說到的那位MOTEL經理人，他的另一項特點就是吸收能力很強。剛開始時，從興建計畫、發包到監督，他沒有一樣了解，到現在確能樂在其中，這就是我要說的「潛力」。為了開發旗下員工的潛力，我會不定期做些測試，突然交給他們一些比較艱難的任務，看看他們是否能過通過測試。之前公司有位員工，長期以來的表現就是循規蹈矩，感覺上十分保守，但我察覺到他的反應很快，應該是有很大的潛力未被開發。因此我將車廠每兩個月要帶領車友出遊的重任交由他負責，剛開始他也是十分恐慌，但我告訴他有我在後面支持，他只要盡力去做即可，而如今果然他已能獨當一面，而且做得非常起勁。

在我任用人才時，操守、專業能力、企圖心與潛力這4個標準，重要性是依序排列的，主要是我所從事的服務業，不是一個可以短期賺取暴利的行業，生意靠的是細水長流的堅持，因此我們會希望找到操守好，而且願意跟公司一起成長的員工。最近我們在應徵總務人員時，一位是相關工作經驗相當豐富，但是換工作經驗也十分頻繁，另一位雖然沒有相關工作經驗，卻曾經在一家公司服務20年。在這兩位應徵者中，我們最後選擇了後者，這就是我們公司需要的人，老實、遵守制度，願意與公司一起成長。我想這4大標準，在不同的行業可能會有不同比重，像是高科技產業，專業能力可能就會變得比較重要，在一些新興產業，可能潛力又會變得比較重要。像我們是服務業，一切強調以客戶為重，因為我也希望除了以上4項重要條件，員工也要做到「嘴要甜、臉要笑、腰要軟、手腳要快」，這部分就是不同產業的特殊要求。對於特殊的任務，可能也會有些不同的要求，像是有些公司要在短期內衝銷售業績時，此時藉重的打手，自然是專業能力擺在第一。

必須說的是，再多的標準都只能作為決策者的參考，但是「看對人」確實需要經驗。有時我們從一個人平日的穿著、吃飯的樣子或是談吐，就能判斷這個人的個性，只是偶爾還是會看走眼。我覺得對一家企業來說，這樣的風險是一定要冒的，否則企業版圖就無法繼續擴張。

有識人之明固然重要，但領導者是否能完全信任自己所選到的經理人，更攸關這位經理人未來的表現。只給責任卻不給權力，經理人就不會有榮譽感、責任感。我敢保證，如果我不是全權授權與信任旗下的經理人，培養他們的榮譽感，讓他們全權作主，把公司當作自己的公司，再優秀的經理人也一定是一下班就打卡回家。在管理上我只會訂下大目標，並且定期掌握幾個關鍵數據，例如：每日進場車數、營業額等，至於經理人要用什麼方法達成這個目標，我則完全不加以干涉。目前我旗下的幾家車廠，每家車廠的廠長都有不同的管理風格，對於他們的管理方式我從來不加以干涉，我也不會要求他們提列各種複雜的報表，或是經常藉由開會來監督、了解他們的作為。事實上我認為報表太多、會議太多，只是徒增公司的監督成本，是影響公司成效的最大阻礙。我更認為，領導者對經理人的干涉，會造成經理人綁手綁腳，無法發揮個人領導魅力，所謂「用人不疑，疑人不用」就是這個道理。

當然每個人都會有犯錯的時候，面對錯誤發生時，公司採取的作法會以激勵代替處罰，因為處罰通常反而影響士氣。通常公司會給予很多次機會，但如果真是到了最後，公司還是會祭出嚴厲的懲罰。我並不認為，從不犯錯抱持完美主義的員工會是最好的，過分要求完美的個性，往往抗壓性小，我希望員工犯了錯能立刻認錯，並且再度出發。

沒有一個人是完美的，與其說「選」對人很重要，不如說「用」對人更重要。有的人不拘小節，但是為人熱誠，就服務業而言，我就會用他；有的人專業能力不足，但願意學習、也有潛力，我也會用他。而為了讓優秀的經理人和員工得到最好的發揮，領導者更有責任對他們施以全力的協助與信任。