什麼是你眼中的企業資產？廠房設備，品牌商譽？最有價值資產，其實是員工尚未被開發的潛能。「信任」是個人與企業最重要的資產，善加利用便能發揮巨大驚人的效益。優秀的企業會努力打造「以人為中心」的組織，讓每位員工都能時時貢獻出自己的最佳能力。只要員工開心、滿意、投入又有幹勁，自然就會打從心裡關心顧客；只要顧客開心，自然就會再次光臨，最後股東也就會開心。

〈找人才不必踏破鐵鞋〉

「以人為本」的企業成功的關鍵是，打造完全以員工為中心的企業，把所有員工都變成績效高手。運用價值導向的管理制度，並且讓制度完全符合員工需求，能夠為企業帶來長期成功。

要素 1 經過清楚說明的價值觀

首先，在以人為中心的企業裡，「價值觀」 最重要，甚至比股價更重要。以人為中心的企業，是怎麼運用價值觀的？

1 用價值觀鼓勵員工自動自發，也就是讓員工有權利去做有建設性、符合企業價值觀的事情。

2 把價值觀當作組織的迴轉儀，讓組織可以全心培養獨特的核心能力。

3 把價值觀當作試金石，讓組織在面對各種問題以及抉擇的時候，能夠有所依據。

4 把價值觀當作規畫人員招募流程的基礎，篩選出價值觀相近的員工。

只要讓員工感受到，有些使命是超越個人利害的，這個使命就會激勵員工達成超乎尋常的表現。

要素 2 人力管理與價值觀同步

組織落實價值觀的做法，也必須完全符合組織的價值觀，否則就會讓員工覺得，組織並沒有把價值觀當作一回事。以人為中心的企業，會採行下列幾種做法：

1 營造強有力的企業文化 ──作為公司的社會控制機制，引導員工的行為與期望。所有以人為中心的企業，都有強力而顯著的企業文化。

2 雇用合適的人才─ ─ 運用適切的招募流程，篩選出價值觀與公司相近的人選，並且篩選掉不能接受公司價值觀的人選，即便他們是優秀人才也不考慮聘用。

3 投資員工 ──讓員工感受到，公司非常重視自己，在這家公司會有前途，而且只要在這家公司工作，自己的職涯就會更上層樓。

4 讓員工全面而深入地了解公司狀況 ──由於員工能夠徹底了解公司的各種狀況，所以能做出更有意義的貢獻。

5 制訂團隊導向的制度 ──因為這能夠營造出員工的歸屬感，並且運用同儕力量監督並且掌控公司的狀況，不必全都靠管理階層督導。

6 獎勵與表揚制度 ──藉由表揚讓員工對自己的成就感到驕傲。

如果上述做法都符合公司的價值觀，那麼價值觀就會真正在組織裡表現出來。在這種情況下，高階經理人的工作就會從監督員工每天的工作狀況，轉變成領導人的角色。經理人再也不必煩惱日常營運的決策，因為員工自然會做出符合公司價值觀的決策。

要素 3 經理人要保持活躍，與員工同甘同苦

執行長以身作則，再加上企業裡其他領導者以實際行動，強化公司的價值觀，才能為企業奠定組織文化。由於成功企業的領導人重視公司的價值觀與企業文化，因此員工與管理階層之間會產生互信。這個良性循環是這樣產生的：

1 員工會對公司有信心，相信管理階層會考慮到員工的利益。因此，員工對工作會更賣命、更投入。

2 員工為公司更賣命，他們對公司就愈寶貴，因此，公司會給予員工長期聘雇的保障，因為替換這些員工要花太多時間、太多成本。

3 因此，公司愈努力提供長期聘雇的保障，員工就愈願意隨機應變，並且力求表現，這又會提升員工的自信心，同時啟動下一波良性循環。

想要生產最優質的產品 、 創造最傑出的績效，最好的辦法是打從心裡重視每一位員工，員工就是能夠為你帶來優質產品、傑出績效的人。真正重要的是，我們為什麼要善待員工，至於要怎麼善待員工，沒那麼重要。如果你真心重視自己的員工，自然就會展現出重視員工的態度，至於要怎麼善待員工，不過是你內心想法的具體表現而已。

〈5 大信任資產〉

高效信任力/ 天下遠見

能夠跟自己信任的人共事，就能達成更多成就。組織信任源自於齊心，也就是組織的制度、架構和獎勵措施，都要切合一以貫之的目標。如果各項要件都能確切符合目標，信任就會提升。當種種要件彼此相互牴觸，信任就會減低，甚至會蕩然無存。

缺乏信任的成本

員工如果處於高度信任的環境，不會凡事都得受到嚴密監控，工作表現會最好。要營造這種高度信任的環境，所有的組織架構和制度，都必須符合建立信任環境的目標。如果組織成員不覺得自己受到管理階層的信任，就可能會出現各式各樣的問題。這些問題會實際化成減損組織績效的負擔。低度信任會造成的負擔，通常包括下列幾項：
．冗員充斥和重複工作的狀況
．疊床架屋的組織架構，充斥各種規定、規章和程序
．內部勢力傾軋
．員工無心投入工作，彼此疏離
．員工流動率高
．員工之外的利害關係人也經常變動
．出現弊端

高度信任的報償

相對地，如果組織內部的互信程度高，就會帶來下列可觀的報償：
．股東價值與顧客價值提升
．營業額與獲利加速成長
．創新與創意能力提升
．團隊合作的程度更加緊密
．更能與他人建立堅實夥伴關係
．更能妥善執行企業的策略