大部分的管理架構與管理理念，都把焦點放在控管上頭。但是我們很難用一般的管理技巧與管理方式來「管理」創意經濟最重視的創意能力。因為控管會懲罰獨特性──而今日能夠創造價值的東西，卻是出色的產品、與眾不同的行銷活動，以及完全新奇的客戶體驗。

〈頂尖企業的成功奧義──宗旨〉

組織要想達成更高的成就，就必須設定一個讓自己堅信不移的宗旨並為此努力。要建立宗旨導向的組織，就必須靠 3 大基石。把這 3 件事做好，組織成員每天早上都會等不及要上班，他們對於自己的工作會非常滿意，對自己的目標也會相當清楚。

基石 1 這些組織的出發點就是要帶來改變

1. 找到動力 ──宗旨明確的企業會經常觀察市場，並就某些明顯需求推出前所未有的解決方案。

2. 堅定信念 ──事實上，若你的宗旨夠振奮人心，想要趕員工下班還趕不走。他們會為了專案奮力加班，並持續想出新的修正和改善方法。

3. 點燃熱忱 ──如果你所推動的是有可能改變世界的偉大志業，而大家也都認同你希望達成的目標，那麼熱忱就會自然湧現。

基石 2 這些組織的領導人對組織宗旨都抱持熱忱

1. 把宗旨列為第一要務 ──卓越領導人不僅會去實踐宗旨，還會塑造並滋養它。他們會讓一切作為都符合組織的宗旨，因此，領導人就是宗旨最重要的管理者。

2. 重視宗旨更勝於獲利 ──卓越領導人很清楚，組織不能把服膺宗旨純粹看成是提升獲利的方法。要確實投入個人所信奉的宗旨，然後導引一切力量去執行它。不用去想獲利，它自然會來。

3. 讓大家同心協力 ──如果你已經有個振奮人心的宗旨，不僅能吸引到有志一同的人才前來效勞，還可以讓所有人朝同樣的重點努力，這會釋放出驚人的才智。

4. 提醒大家宗旨為何 ──每隔一段時間，就要再次提醒大家究竟為何而戰。你必須向他們保證，組織想要達成的目標，也就是宗旨，是崇高 、 重要而且是眾人所需要的。

5. 用宗旨來領導 ── 領袖魅力一向廣受歡迎，然而真正成功的領導者是靠宗旨來領導，而不是靠人格特質。如果你希望大家追隨你的腳步，就要鼓勵他們去做偉大的事，然後讓他們自由發揮。

6. 行事以宗旨為依歸 ──要把公司的宗旨當作檢驗各項決策的試金石。做好那些可以實踐宗旨承諾的事，即便這些事再困難都一樣。

基石 3 他們會運用有意義的方式在市場上實踐宗旨

1. 闡釋宗旨 ──有些組織的宗旨非常明確，卻從來不曾真正加以闡釋。第 1 個步驟，就是要透過簡潔的文字來說明宗旨，讓宗旨更加生動。明確闡述公司所從事的業務，以及希望達成的目標。

2. 聰明定位 ──先檢視自己。你的優缺點和限制分別在哪裡？接著觀察競爭對手。你所面對的競爭情勢是什麼？如果你能夠看出實踐宗旨的障礙何在，然後運用行銷的力量加以克服，你就能讓組織突飛猛進。

3. 提出願景 ── 在讓組織上下確實奉行宗旨，並且以卓絕的市場眼光觀察現況之後，你必須想出讓組織得以向前邁進的願景，必須在市場競爭中獲得一些勝利。

4. 使組織上下一條心 ──要激勵你的員工，畢竟成果還是要靠他們去達成，因此要先確認他們和你有志一同。

5. 提高品牌地位 ──在著手進行之前，先靜心檢驗你的品牌給顧客什麼樣的體驗。如果你能夠了解顧客真正重視的是什麼，就可以更有效運用行銷經費。

6. 廣泛運用宗旨 ──把自己最珍貴的資源，時間、精力和資金，投注確切符合公司宗旨的方案上，用你進行的每一項工作和每一項專案去實踐宗旨。

7. 別不請自來 ──根據宗旨想出一些構想，而且這些構想對於你希望接觸的對象來說，要夠吸引人、有趣，還要和他們切身相關，讓他們願意張開雙臂邀請你走進他們的生活。

〈策略大師哈默爾看見企業大未來〉

一直以來，「管理他人」被等同於「控管他人」。管理階層的腦袋想著要利用體制來讓人們服從。企業每一個階層的領導者，從今天起都應該適應新的管理理念。與其讓所有人都習慣於例行公事，現在反而是要讓組織更有適應力、更創新、更有創意。

革新觀念 1 挑戰現有的管理理念

戈爾公司擁有超過 1000 種產品，旗下 9000 名員工散布在全世界 50 個地點，但公司不給頭銜、沒有老闆，甚至沒有正式的階層。 員工自己投入他們感興趣的工作，並由所有的人選出最具資格的人來擔任專案領導人。 戈爾數度蟬聯「最佳工作地點」，成立 50 年來，從來沒有出現過虧損。戈爾能夠成功的原因很簡單：公司把員工視為負責的人，並給他們機會負責。

革新觀念 2 反轉金字塔，開始行動

如果你的公司是一間觀念傳統、作風官僚的公司，「自我管理」簡直就是天方夜譚。顯然你必須從目前所在的地方開始：

1. 讓團隊裡的每個人在紙上寫下他們個人的任務 ──提出一些問題，像是：「你會幫其他的組員解決什麼問題？」或是「你為你的同事創造了哪些附加價值？」當人們開始思考這些問題並一起討論的時候，你就可以從「要求遵守規矩」的模式，轉變為「同事間協商負責」的模式，而這是一件好事。

2. 尋找你可以從哪些小地方增加員工的自主權 ──例如你可以找出大家覺得最綁手綁腳的政策與程序，然後做出一點調整。

3. 如果可以的話，幫組織裡的每一個人列一份團隊損益表 ──然後追蹤大家的進度，看他們在一段時間後，是否找出了新方法來增加價值。

4. 找出微小但有意義的方式，消弭 「 管理者」與「被管理者」之間的界線 ──把想做的事清楚告訴你的團隊，並要求同事就他們認為合適的，幫助你修改這份清單。