一個最佳銷售人員不見得是稱職的業務經理！領導者的角色，就是幫助員工以最大生產力及最高效率去執行他們的計畫。一間公司可以用錢換取員工的勞力，但真正好的做法則是確保跟你一起工作的人各司其所，把每個人的能力發揮到百分之百。

〈快樂領導學〉

卓越的領導者會找來傑出人才並加以塑造，讓他們脫胎換骨。這一切都要從請到合適人才開始，所以你必須努力加強視才用人的能力，讓自己更有機會為自己招募到優秀員工。

平凡的領導者會覺得，他們聘請的人大約有 1/3 的人表現傑出、1/3 的人表現平平，還有1/3 的人對公司來說是災難一場。想要延攬到績優人才進入團隊，可以採取以下做法：

做法 1 先想清楚你要請誰離開

有哪些員工表現不好，必須換更優秀的人進來。先歸零思考，然後問：「公司裡有沒有哪些員工，如果今天走來跟我說要離職，我不會想要留他們下來？」這不容易，不過要重整工作環境的第一步，就是要請表現不佳的人走路。

做法 2 延攬人才要更系統化

要建立一套完整方法，不要隨機碰運氣找人。具體列出你希望達成的成效，然後以此去找才能和專長適合此職缺的應徵者。

做法 3 面試時，要注意的是應徵者的技能和經驗

這兩樣對你來說，會比對方的學歷要更有價值。如果你能夠透過聘雇取得所需的技能，不用自己再去培養，你會更快達到成績。

做法 4 擬定詳細的職務內容說明

以便在短時間內評估應徵者 。 有了這項工具，你就可以透過電話先和應徵者談話，很快排除掉顯然不適合的人選，也可以依此選出少數幾位對象親自碰面。

做法 5 徵才的過程中，要運用「33 法則」

每個職務至少要面試 3 位應徵者，且每一位應徵者要請 3 個人面試，這樣你才能真正了解應徵者。徵才應該是團體的決策，所以不妨請團隊一起來想該找誰加入。這也有助於新進員工適應環境，因為他們會覺得身邊都是新的朋友。

做法 6 徵人和面試時要去尋找 SWAN 的 4 項特質

也就是要找聰明 （ s m a r t ） 、 努力 （ w o r k hard）、進取（ambitious）和正直（nice） 的人。聰明的人會持續學習；努力的人為了成功願意盡一切力量；進取的人會期望將來可以因為表現優異，而獲得更優渥的收入； 而正直的人很容易就能辨識出來。

做法 7 特別小心很會說話的應徵者

也就是面試時表現很好，進來之後卻發現他根本不適任。要特別注意對方過去的表現，並且仔細檢視履歷，盡量避開不適任的人。

不論你做哪一行，在做徵才決定的時候不能急躁。要花幾天好好去思考，聽聽直覺怎麼說。問自己：想不想跟這個人共事多年，或者如果邀請他到你家跟家人共進晚餐，會是什麼樣子。另外也別忘了，要長期記錄你用人決策的結果，持續這麼做，可以幫助你愈來愈懂得用人。

〈無敵銷售團隊〉

要把公司改造成「無敵銷售機器」，其實沒必要採取 4000 種不同做法，反倒應該把基本要務或是所謂核心競爭力，落實 4000 遍。也就是說，成功的基礎就是，用不屈不撓的決心與毅力，做好該做的事。

做法 1 持續舉辦教育訓練

如果持續舉辦定期訓練課程，就可以讓組織運作得更順暢、更省力，並且更快速。關鍵在於必須持續落實，不能斷斷續續。要滿懷熱忱地定期舉辦訓練活動，否則就會嚐到痛苦的滋味。

組織如果能長時間持續舉辦訓練活動，可以帶來下列益處：

．讓新進人員快速而有效地進入狀況。
．有固定機會提升成員的技能與知識。
．可以讓成員享有持續性的職涯發展。
．有扎實能力解決組織面對的各種問題。

充實的訓練活動之所以重要，是因為訓練有助於所有成員提升技能，並且設定出更高的標準。反覆進行訓練極其重要，因為必須讓成員時時想起最基本的訓練內容，並且清楚地記住，才不會讓訓練內容被各種各樣的問題掩蓋。

做法 2 制訂適切策略與絕佳戰術

想要打造出成功的企業，並且讓公司持續順利運作，必須持續舉行定期的訓練活動，不斷提升公司的各個營運面向。在這些活動之中，要時時注意到下列 3 點：

■ 規畫 ──針對公司的特定營運面向，規畫出具體的改進做法。

■ 流程 ──擬訂書面流程，讓公司可以檢驗流程的施行成效並持續改進。

■ 政策 ──制訂公司政策，讓所有成員能夠有志一同，採行最有效的做法。

舉辦訓練活動，實作訓練是非常好的型式，因為可以鼓勵成員主動投入。如果記錄下每次實作訓練的討論內容，並且把各次的會議紀錄整合成流程檔案，就可以用來製作訓練手冊，供新進人員參考。同時，也可以利用這些紀錄來擬訂書面的公司政策。

做法 3 延攬高手促進成長

聘雇到表現不佳的員工，平均會使公司白費 6 萬美元以上，然而許多聘雇與否的決定，都是根據不到 1 小時的面試過程，幾乎可以說一定會失敗。如果反過來延攬績效頂尖的人才，就幾乎可以在一夜之間，讓公司脫胎換骨。

在為公司的各個面向，面試潛在的績效高手時，要記住下列 3 項基本概念：

■ 放輕鬆 ──態度和善並且用心傾聽，請對方寫下，他們希望你提出什麼問題。

■ 探詢個人特質 ──向對方說明，自己希望了解的是對方的性格，而不是相關的就業經歷，然後評量對方跟自己是不是意氣相投。在對方同意的條件下，詢問對方童年的狀況，並且設法了解，在他們過去的人生之中，經過了哪些歷程，使他們走上目前的職涯之路。

■ 質疑對方的經歷 ──看看對方會不會棄械投降、趕緊開溜，還是會穩如泰山。高手級人才都知道自己表現傑出，所以會穩如泰山，而且對自己抱持高度的自信。

最後一點，高手根本不在乎有沒有底薪，他們追求的是高額的業績獎金。配合高手的要求，並且確實經營出高績效。