接班人管理
以往只有人力資源部門關心「接班人管理」，現在卻成為大小企業競爭優勢的潛在力量。簡單說，誰能贏得管理人才，誰就有最大的機會在未來成功。
接班人管理已再度躍升為企業重要議題，因為：
1.領導能力是稀少且珍貴的資源。
2.領導者不再終身服務同一家公司。
3.給未來領導者適當的挑戰是很重要的。
4.領導人才很容易就找到新機會。
5.主管獵才機構技巧已相當進步。
6.市場不斷變遷，企業非常需要領導人的引領。
因此，發展極佳接班人管理制度的組織，會較其他組織有更強的競爭優勢。
具體來說，好的接班人管理制度有兩個目的：
1 因應組織需求──持續提供大量的人才供應，以填補人才供需之間的落差。若缺乏有遠見的接班人管理制度，企業勢將不斷急救章地試著以任何可得的人才，來填補落差。
2 因應員工的需求，特別是表現傑出者──除非你最好的人才能感覺到他們的前途充滿希望，否則他們將傾向擇其他良木而棲。
具備扎實接班人計畫的公司，會運用各項工具與發展活動，在主管職位與企業活動上形成連結。然而關鍵是，運用各項工具為每個高潛力的員工打造「個人化」的培育發展計畫。
下列是一般企業用來作為個人化培育發展計畫的7項工具：
1 內部領導課程與主管教育──好的領導課程一般會結合網路學習、實際訓練課程與研討會。這些課程的設計，一般是在改善策略思考，並且鼓勵主管「對外聚焦」（external focus，注意組織外部發生的事）、採取消費者導向及追求全球性觀點。小組討論的機會也強化未來領導者的溝通技巧。
2 特殊工作指派──多數企業相信，最好的學習方式就是在工作上「做中學」。有了這種想法，未來的事業領導者也通常會被派到特別任務小組，專門解決組織實際面臨的重大問題。這種任務可以安排成六周的活動，包括公司外的會議、專家簡報、團隊訪問等。
3 導師制與輔導制──多數組織不常使用正式的輔導，反而比較常利用其他教育訓練機構提供的輔導課程。導師制一般也是採用非正式的方式，同樣是企業廣為使用的人力發展模式之一，為每位員工指定一位學習楷模，並持續提供回饋意見的導師。
4 企業外部與內部大學的課程──大學提供的課程，一般能幫助學員注意到業界最好的做法，並且提供可以創造新知的場所。目前大學裡有許多高階的課程，都談到像是創業家精神、科技與國際貿易等主題。這些課程可以補充大家的經驗，並且幫助大家發展完整的能力組合。
5 網路訓練課程──一般而言，這些課程多半會包括像是安全訓練、道德、規範以及六標準差等議題。部分企業也發展出網路訓練課程，包括了解外國商業界存在的腐敗貪污現象、員工薪資規畫及其他專業主題。
6 職涯規畫與個人檔案──職涯規畫意思是，為每個員工擬定一份正式培育發展計畫，嘗試讓員工的興趣喜好，與未來職務互相配合。接著這份發展計畫可以由負責創造升遷機會的管理階層來審閱。管理階層也可以發展能彌補員工能力與經驗不足的任務。
7 績效管理與全面性的意見回饋──績效管理通常用在調薪與升遷決定上，然而全面性的意見回饋在員工發展上是有效的，聰明的企業會明智地交互使用這兩種工具。全面性意見回饋指的是，績效評估時所使用的資料，來源包括顧客、直屬部屬、同事與上司。
觀點分享
接班人管理事實上是公司人力資源部門，與策略方向之間的「介面」。接班人管理的任務，是透過預期組織未來的需求，然後發現、評估、發展，並且監督組織為達未來目標所需的人力資本。
有了這個概念以後，在設計接班人管理制度之前，你必須提出以下的關鍵問題：
■ 公司的策略目標為何，這目標必須把計畫要進入的市場考慮進去。
■ 策略會對人才需求與人才發展計畫，產生什麼影響？
■ 吸引、保住並發展人才的策略為何？如何將這些策略轉變為可以執行的接班人制度？
■ 公司在進入新市場時，會需要哪種類型的領導能力與才能？
■ 我們預期需要的人才，現階段可能找得到嗎？
■ 我們必須指派哪些可以發展人才的任務，才能幫助個人發展必要的技能？
接班人制度若要可行，需要資深管理團隊與人力資源部門密切合作。雙方必須併肩合作，找出上述問題的合理答案。接班人管理團隊必須能夠準確預期未來的威脅與機會，但這只有在接班人管理計畫的領導者，與公司資深經理密切合作之下，才會發生。
本文摘自：
NO.77接班人在哪裡？
Growing Your Company's Leaders: How Great Organizations Use Succession Management To Sustain Competitive Advantage
by 羅伯特．富爾默（Robert Fulmer）、傑伊．康格（Jay Conger）
