每一家公司、每一支團隊，資源都是有限的，不可能每一件事都顧到，也因此每一支團隊都得全神貫注投資報酬率最高的領域。卓越團隊會弄清楚什麼不該做，然後將心力集中在少數幾個關鍵的優先事項。

那麼，你要如何讓每一個人齊心完成一組優先事項呢？這個過程通常始於說明來龍去脈──「為什麼」是這個目標優先，而不是另一個。為了設定正確的脈絡，每個人都必須了解以下基本事項：

■我們這家公司為什麼存在？

■我們如何盈利？

■我們最重要的顧客是誰？

■他們最重視哪些產品或服務？

■我們目前的對手是誰？有哪些正在崛起的競爭者？

■公司的衡量成功的指標是什麼？

■我們計畫如何在市場上獲勝？

■我們需要哪些能力才能成功？

■我們最重要的價值觀是什麼？

■公司期待我們怎麼做？

許多公司的多數員工都答不出這幾題，有時甚至連資深管理團隊的答案都不一致。相較之下，超級團隊中的每一個人，不但能夠回答這些脈絡，而且還身體力行，每天按照這些基本事項做出有憑有據的決定。

網飛源自一個非常簡單的點子──利用美國的郵政服務，以DVD的形式提供電影，客人不必親自到錄影帶店。2000年時，百事達的規模是Netflix的500多倍。百事達因為旗下有9000家堆滿錄影帶盒的分店，未能及時回應網飛帶來的挑戰。最後的結局是百事達破產，網飛則成功轉型至線上串流，接著又開始製作原創電視節目及其他內容。

網飛用心打造公司文化，也因此能夠持續端出優秀表現。雇用能力強的人很重要，不過能力只是高績效文化的4個元素之一：

1 誘人的使命──網飛致力於成為全球最大型的媒體公司，這是一個相當鼓舞人心的目標。

2 能幹的人才──網飛嚴格篩選應徵者，努力找到能力強、做事有動力的人。

3 良好的成功指標──網飛藉由高度明確的指標，以完全透明的方式追蹤進度。每一位員工都知道公司的追蹤方式。

4 信念與行為──網飛永遠在探索目前的商業模式以外的領域，看向未來，積極招募合適的人才，倚重員工的才能，執行擴充後的新商業模式。網飛這一點做得相當成功。

網飛及其他頂尖公司真正的目標，其實是創造出執著於締造成果的文化，但又不會過於高壓，導致適得其反。成功打造出超級團隊時，同樣也得抓到相同的平衡：

■團隊需要做出成績，以滿足組織目前的期待。此外，團隊也需要積極培養能力，以求在未來帶來出色表現。然而只問結果除了造成員工倦怠，還會養成毫不寬容的無情企業文化，以及不擇手段達成目標的心態。

■團隊還需要促進關係，累積社會資本，替未來的成就建立基礎。也就是說，你得和其他的團隊成員打好關係，與其他團隊建立夥伴關係，還得強化人們對於公司和公司領導人的信念。這樣的情感交流、關係建立與信念，將帶來團結，替未來打好穩固的基礎。

團隊面對的基本挑戰是必須做出成績，但同時又得建立關係。超級團隊在追求成效與人際關係兩方面，幾乎把事情逼到極限，接著立刻控管相關風險。

網飛是超級團隊如何運作的好例子。這家公司努力讓組織「高度一致，但連結鬆散」。網飛的「高度一致」是指：

■每個人都知道公司的策略，目標清楚、明確、易於了解。

■所有的團隊互動是為了討論策略與目標，而不是要運用哪些細節戰術。

■任何投入大量管理時間的事都必須透明、清楚說明，讓人了解來龍去脈。

網飛的「連結鬆散」是指：

■只有為了統一目標與策略時，才舉辦跨部門會議。

■公司內部的每一支團隊，都確信所有其他團隊都和自己目標一致，不需要預先了解或核可彼此的工作。

■領導者視情況協調不同的觀點，促進合作。

如果你希望做到「高度一致，但連結鬆散」，首先必須打下基礎，協助每一個人找出明確的優先順序。建議步驟如下：

1 定出簡單、容易解釋的目標──每年更新一次，或視情況更常更新。

2 永遠以清楚、可衡量的方式提出想要的結果──把它們設定為公司的成功指標。

3 劃分權責──說清楚是否由整個團隊替每一個優先事項負責，或是指定一名負責人來主持。

4 和每個人一起檢視你的進度──針對每個目標逐一檢視。每周、每月、每季進行檢討，使用明確、統一的指標。

頂尖的公司與團隊只進行真正能達成卓越成效的事物。此外，他們會同時實驗與核心事業、非核心事業相關的新點子。抓到正確的平衡不容易，但他們明白如果過於一頭熱，未能靠實驗加以平衡，有可能無法跟上市場變化。

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by 羅伯特．布魯斯．蕭（Robert Bruce Shaw）