新時代需要的指揮官
身為快速變動時代的領導者，你必須更快察覺周遭的變化，更快做出反應，而你的每一次進步都需要確實改變你思考、行動及領導方式。
| 領導者是創新促成者 |
薩蒂亞．納德拉（Satya Nadella）在剛上任微軟執行長的頭幾個月，花了很多時間聆聽，這為他之後的領導奠定基礎。納德拉很快意識到，微軟已無法再靠Windows業務支撐下去，而需要專注開發公司最有機會的雲端運算。因此，他致力轉變微軟的主流文化，裁掉公司所有傳統強勢的主管，導入人工智慧處理執行面的工作，並拆除部門間的隔閡，促進內部協作。他甚至分拆微軟勢力強大的Windows小組。
納德拉邀請了新創公司領導者與微軟的主管進行對話。他啟用了「微軟倉庫」，一個用在產品實驗的實體及虛擬空間。納德拉還在每周五舉行員工會議，公司全體員工可在此發表他們正在開發的新軟體。漸漸地，微軟員工談論的重點不再是產品本身，而開始關注顧客及其需求。也因如此，開發人員開始意識到許多顧客想要的是簡單明瞭的軟體，而不是有許多時髦功能的工具。
為了表明公司歡迎創新，微軟為人工智慧研究人員設立了創投形式的提案委員會。如果委員會喜歡某提案，就會配置部分資源來製作產品原型。如果這個原型能達到特定里程碑，就會為它配置更多資源。這項做法讓一些好的構想開始嶄露頭角。Daily Recommender便是其中一例。這項工具利用機器學習來搜尋公司的顧客關係管理系統，自動列出業務代表每天可採取的最有價值的行動。
除了為微軟創造超過2億美元的年營收，微軟的業務代表還利用這套軟體減少每天花在執行工作的時間。也就是說，他們能有更多時間與顧客交談，了解顧客最需要及重視的項目。現在，微軟整間公司已部署更多像Daily Recommender一樣的機器學習系統。
| 關鍵轉折需要人先改變 |
人力的平衡將在任何成功的關鍵轉折中，發揮重要的作用。唯有你的員工先改變，基本現實才會改變。要進行關鍵轉折，你必須同時成功管理過去、現在以及新創的業務。這需要員工團結合作，且同時尊重個人的特性。
關鍵轉折在人力方面的3個槓桿如下：
1 你是否了解並能善加管理專注於創造的領導者（你的創業家），與致力使企業順利營運的領導者（你的經營者）之間的權衡？你兩者都很需要，而且你必須在不同生命週期階段，妥善分配你的領導人才。你必須學習如何投資開發你的領導人才，並管理他們的工作任務，以獲得創業家與經營者的適當組合。
2 現今，許多人在討論哪些任務應該由人類完成，哪些任務可以自動化，而不會有任何品質上的損失。為了管理你的員工，你需要討論這個議論並建立共識，以便在業務上達到適當的平衡。你還要致力讓人員與機器搭配協作，利用科技幫助員工做得更好，而不是徹底替換人力。你需要考慮上述所有問題，並取得適當的平衡。
3 為了轉向新的業務，你可能需要採取開放的創業文化，這樣的企業文化在資訊時代培育了許多績效卓越的員工。不同世代可能也需要相應的改變，如果公司的營運遍及全球，你可能需要設立一個企業文化團隊，而不只是一般通用的營運準則。在此要取得的平衡，是要保持品牌的獨特性，以及每位員工都認同的共同願景。
| 說話友善營造變革友善環境 |
領導者帶給組織最大的價值，是在他們與其他人互動之時。如果你說話而員工會傾聽，然後當對方回應時你也會傾聽，讓他們告訴你一些事情，你就能成為最有成效的領導者。這是對話的本質，你得做到 7 件事才可能發生：
1 放棄絕對權力──你必須讓人覺得你不是無所不知，並歡迎也尊重別人的想法。
2 當有人提出想法，不要急著評論──延後做出明確結論，直到其他人有機會說出他們最好的點子。
3 必須願意坦然面對禁忌的話題──才能討論大而明顯但不可碰觸的議題。要打破禁忌，就得先找出它們，揭發它們背後的假設，並讓人可以安心地公開談論它。
4 用心傾聽──確實留意別人在說什麼，而不是利用他們說話的時候，準備自己接著要說什麼。作個說話友善的領導者，你必須傾聽其他人在說什麼並理解他們。
5 詢問是為了求解而不是審問──提出問題了解事情原委，而不是試圖恐嚇其他人。如果你為了求解而提出問題，並表明你真心想了解，就會了解更多。
6 心存敬意倡導──不要把自己的觀點強加灌輸給聽眾，你必須在概念上與人交流。要成為說話友善的領導者，提出問題是為了獲得學習，而不只是為了提出明確事實，使得其他人只能冒險挑戰。
7 兼容並蓄──你必須兼顧勇氣與考量、信心與尊重。友善的對話，會尊重他人提出的看法，並努力幫助他們靠自己把不同事件串連起來，而不是由你全部說完。
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