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華爾街老手真心話
投資人應該勇於自行操盤。自行操盤的關鍵在於成為「消息靈通投資者」,也就是能對一切陷阱、利害衝突、現今總體經濟誘因與政治偏好的訊息有所知覺。總而言之,個人投資者成功的力量來源,就是知識。
2002-12-26 /  6548  1
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決勝千里的「微軟用人哲學」

簡介

張耀文
畢業於國立暨南國際大學國際企業學研究所。1999年擔任經濟部工業局及國科會委託研究計畫研究助理,2001年擔任中原大學創新育成中心專案經理,負責輔育中小企業工作。

讀完《大師輕鬆讀》第八期〈黑臉鮑爾曼〉,透過原著作者麥斯威爾(Frederic Maxwell)的長期觀察,讓我們能夠認識除了比爾.蓋茲(Bill Gates)外,微軟另一位靈魂人物──鮑爾曼。

在此,筆者並不針對微軟雙雄,長期以來在經營上不斷運用兩手策略,造成與蘋果電腦、昇陽(Sun)、網景(Netscape)、網威(Novell)和IBM之間的法律訴訟。這些都不過是在高速競爭環境下,為延續企業命脈所使出的權謀而已。誠如政治大學商學院吳思華院長在其著作《策略九說》提到:「精於算計、執著於理想、接受命運的安排」應是企業經營的重要原則。上述三點重要原則成功點出,微軟雙雄何以成就微軟帝國,成為一方之霸。暫且拋開對微軟公司的喜惡,不去探索鮑爾曼「無情、受不了笨蛋、欺負弱小」世俗的一面,筆者個人覺得「微軟用人哲學」才是真正值得深思效法。

跨國研究機構麥肯錫(Mc Kinsey)公司花費1年的時間,調查77家企業、6,000位主管,得出結論:「未來20年,企業最匱乏的資源,不是資本,不是土地,甚至不是技術,而是高素質的腦力,與最優秀的人才。」當智慧成為最重要的資源時,企業終於承認,人才是企業最重要的資產。凡是能將此項資產管理,做到最好的企業,將成為未來企業的典範。但要如何招「才」進寶、管理智慧及擁有智慧之人,在全球優秀人才爭奪戰中拔得頭籌,才是值得探索的議題。

在史卓思(Randall Stross)所著《微軟之道》(The Microsoft Way)書中談到:「長久以來,微軟公司持續人才招募的作業,是企業成功的主因。微軟只聘用聰明人,上自蓋茲下至管理階層均積極參與所有招募流程,還利用主動面談技巧,來測驗應徵者是否夠機敏,能達到公司的標準。微軟在招募新進人員時,不太注重應徵者過去的經驗和學經歷。因為微軟相信聰明人知道該怎麼做,真正聰明人的生產力也會比一般人更高,雖然這群人所創造的職場環境,令人不太舒服。但微軟的招募作業卻能保證,一定會為企業帶來相當程度的文化凝聚力,這也是很少公司能相比的。」當然,這也歸功於二當家鮑爾曼的精準識人天賦。

證諸歷史,贏家之所以能脫穎而出,並非擁有的錢財與「人手」特多,而是輔弼班底「人才」實力齊全。更重要的是,要有「識人」的智慧,了解部屬專長,遂能善用其才華,成就一番豐功偉業。鮑爾曼在微軟正扮演如此角色,並與自身性格相輔相成,且目標明確,因此奠定微軟的成功。

另一個明顯的案例,則是全球最大管理顧問公司麥肯錫,資深經理人在招募人才時,也投入極大的時間與精力。嚴謹的用人政策,形成企業內部的凝聚力與主動積極的企業文化,也使麥肯錫公司能高居管理顧問業界之翹楚。所以,企業若想以一套一致的價值觀和信念建立企業文化,就得界定嚴謹的用人標準。微軟與麥肯錫都是良好的示範。

再者,由《哈佛商業評論》(Harvard Business Review)對傑出高階主管的分析結論中得知:「傑出管理者的特質之一,就是要有識人之明、能發掘人才、訓練員工發揮所長,並能清楚了解組織整體優劣。」所以,企業最高主管的首要目標,就是招募最聰明、最具活力、最積極、有想像力及有最高從業道德的員工,組成團隊。獨裁高壓、命令式的統馭能力,是無法長期激發員工潛質的。而鮑爾曼的「經驗豐富的面談策略、具高度競爭力、工作努力、反應靈敏以及稱職扮演總教頭、啦啦隊長」,才是高階主管必須自我醒思與學習之處。