提供揮灑創意的安全感
以人為本的組織打造的工作環境，是每個人都覺得可以放心擁有新點子並且互相分享。當你在心理層面營造高度的安全感，員工自然覺得更有創意。
為了讓員工廣泛且富創意地思考，首先他們必須覺得有安全感。許多研究顯示，當員工覺得有安全感：
■ 他們學習的速度更快。
■ 他們犯錯的次數更少。
■ 他們穩定拿出更高水準的表現。
■ 他們有更多高品質的創意。
在組織裡有5項要素可以增強心理上的安全感：
要素 1 可付諸實踐的場域
要讓員工有創意，你需要有實踐的場域，可以讓新的點子安全無虞地進行測試。飛行員使用模擬器進行自我練習；軍隊利用軍事演習練就能力；麥肯錫顧問公司擁有模擬會議室，讓顧問在直接面對客戶之前，先做情境演練。如果你想要有創意，你就必須提供場域，讓新點子可以安全無虞地進行測試。
要素 2 團隊領導者的行為
這點很重要，因為每支團隊的成員都是跟著領導者有樣學樣。如果領導者在成員學習新事物犯錯時沒有羞辱人，團隊中的其他人便會跟進。如果領導者傳達學習或嘗試新事物難免犯錯，每個人就會放鬆並且負起責任。要營造更多的安全感，就要讓團隊領導者做到這一點。
要素 3 團隊的運作狀態
這對一般的安全感也有強大的作用。如果你明確規範大家互相交流的方式，就會產生更高的一致性，和最終更高的安全感。例如在軍隊裡，有標準的作業程序，軍官下達命令的方式遵循規定的形式。這意味新報到的軍官一來就可以立即讓每個人理解。
要素 4 相互信任和尊重
豐田汽車有一份長達18頁的行為準則，上面詳述對每個員工的要求，並且成為公司解決問題的標準方式。豐田強調賦予第一線人員權力和信任的重要性。例如，豐田產品線上的工人可以在任何時候拉一根繩子停止作業線，直到他們找到的問題被解決為止。第一線工人獲得信任，可以運用他們的判斷，而管理者也獲信任可以很快解決問題，讓生產線恢復生產。當組織裡的每個人都受到尊重，被當作團隊裡非常重視的成員，就會增進一種心理上的安全感。這種信任可能導致巨大的商業成就。
要素 5 提供支持的組織環境
無論組織能否在個別成員需要時提供他們需要的東西。員工如果相信在時機成熟時，他們需要用來實現點子的資源便會就緒，他們會更容易創新。如果新點子沒有把握會得到支持，員工根本不會想要嘗試創新。
要成功創新，你必須擁抱並歡迎員工與你不一樣。與其逼迫員工適應某種文化規範，你要用你的價值領導，然後讓員工找出他們自己的方式實現那些價值。做到這一點的一些做法包括：
■ 總是一開始就信任員工──除非他們給你非常充分的理由不能信任他們。
■ 預期取得20%的參與──當你邀請整個公司來創新，如果有5分之1的員工投入是很理想的狀況。
■ 允許每個人花20%時間放下工作探索新點子──差不多是每天1.5小時。這將給他們時間反省、嘗試漸進的改善，甚至有可能想出下一個大事件。
■ 協助你的員工和其他單位或部門的員工往來──如此一來便可以讓員工互相交流及學習。
■ 鼓勵每個人說：「是的，而且⋯⋯ 」──在他們聽到別人的點子時。不要企圖在新點子上找毛病，讓每個人正面回應，想想如何改進那個點子。如果每個人都推那個新點子往前一點點，更有可能得出好點子。
觀點分享
要創新，你就必須願意冒一些風險。未來勝出的企業很可能靠的是現在還仍未知的條件。如果你接受風險，並且公開表現出你坦然面對失敗，將釋出強烈訊息，給你組織裡的每個人，他們也應該如此。還有一些事你也可以做：
■ 養成習慣像創新長一樣思考──並且接受你的角色是刺激創意思考、彰顯厲害的點子，並且支持它們進一步發展。
■ 在團隊中塞滿願意冒險的人──理想上每支團隊要有20%敢冒險的人。找打破常規的員工，而不是「唯唯諾諾」或是「公司派」。召集渴望成就不凡的人。
■ 專注在創造價值──而不是短視近利。如果你始終增進價值，長期下來你將成功，短期的獲利自然會發生。
■ 在新的開發項目提供權益給每個人──因為到了最後，每個人都是促成成功的一分子。大力獎賞那些創新的人，就會產生人人有責、休戚與共的感覺。
■ 和員工建立信任的關係──有信心他們始終會依照公司最大的利益而為。從頭到尾期待他們始終正確是沒用的。相反的，你要持續鼓勵員工接受可評估的風險。
本文摘自：
NO. 692 原創力
The People Equation: Why Innovation is People, Not Products
by 黛博拉．培里．皮斯辛（Deborah Perry Piscione）
