成功企業不一定要大
經營企業的人都希望企業能夠成功，但我們對成功的想像往往會受很多事物的影響，例如媒體報導的案例、時代精神，以及一般大眾的想法等。大多數人認為成功就是要擴大規模，但你其實可以選擇不同的道路。
| 科技業追求閃電擴張 |
閃電擴張的基本精神，就是儘管風險與成本上升，依舊致力於快速成長。如果記住了這點，那麼閃電擴張的唯一合理時機，就是你感覺到加速進入市場是大獲全勝的關鍵策略。
你可能適合閃電擴張的跡象包括：
1 你看見重大的新機會──市場尚未出現一統江山的領導者。YouTube創辦人一看到網路頻寬足以串流影片、手機相機畫質變好，而且投資環境適合下資本密集的賭注，便決定閃電擴張。
2 你看出率先擴張的優勢──將帶動網絡效應。中國的阿里巴巴與拉丁美洲的自由市場兩家電商會成功，靠的是投資其他人不敢涉足的領域。
3 你有辦法快速爬上擴張的陡峭學習曲線──Netflix就是這樣的案例。Netflix從郵寄DVD起家，等到寬頻基礎建設鋪設完畢後，便建立起龐大的串流事業，接著又自行製作原創內容。此外，Netflix也不斷改善與微調自家的推薦引擎。Netflix碰上的挑戰都有陡峭的學習曲線。
4 你面對競爭威脅──而進攻是最好的防守。歐洲模仿者Wimdu的崛起迫使Airbnb閃電擴張。今日的新創公司都知道他們一定得立刻行動，抓住科技進展帶來的新機會。
| 小企業營造親密的同僚情誼 |
小型企業或小巨人成功真正的「秘訣」，是他們的員工熱愛自己的工作，覺得自己受到重視、感謝、支援以及授權，並且對未來滿懷熱忱。小巨人會讓員工感受到人與人之間的親密感，這種親密感能夠激勵員工的工作表現。
小巨人到底是怎麼建立起這種濃烈的親密感與同僚情誼？這些企業會採用下列幾種方法：
■ 小巨人往往會讓專案團隊維持在較小的規模──這樣經理人與團隊成員的溝通才會直接而有實質意義。從很多方面來看，成功的小巨人會營造像家人一樣的氛圍，彼此分享經驗，了解彼此的生活狀況。這聽起來可能很老套，卻是激發潛能最好的方法，讓所有員工能持續發揮自己的最大能力，因為業績表現跟個人顏面密切相關。
■ 小巨人會做好基本工作──也就是說，他們會先延攬合適的人才，然後全力讓員工滿意。小巨人會建立卓越的支援系統，作為企業長期優越表現的基礎。
■ 小巨人會不斷構思出人意表的方法，讓員工了解自己受器重的程度──盡舉手之勞，滿足員工需求。小巨人可能會幫員工加薪，讓員工有足夠的錢去做重要的事，或是支付進修的學費。小巨人會盡力做這些員工所重視的舉手之勞。
■ 小巨人會努力在工作場合營造出校園般的氣氛──他們會鼓勵所有員工信任、敬重自己的同事。這麼做能夠讓員工以公司成就為己任，看到公司有成就，自己也會感到滿足。協助解決衝突，也是營造這種工作氣氛的要務之一。必須讓所有員工覺得，公司是開誠布公的，所有團隊成員都受到同等待遇。一旦出現衝突，就必須用嚴謹、透明，以及充分溝通的方式裁決，讓所有人都能接受。
| 無領導組織 |
無領導組織就是徹底分權的企業，如果習慣了從傳統企業經營的角度來觀察，那麼無領導組織看來似乎沒什麼道理可言。這種組織沒有規則、組織架構或階級，組織成員都是靠著共識與合作達成各項工作，不把工作當成職責或義務。
表面上看來，無領導組織似乎沒有道理可循，卻是一種非常有效率的企業架構。其中一項原因是，分權組織具有高度的適應力和反應力，因為資訊傳遞沒有時間差，資訊不必先向上傳達至組織高層，再由高層規畫策略、下達指令。相對地，分權組織的成員只要發現有採取行動的必要，就會根據自己的判斷，立即採取最適切的行動，不必經過高層的認可。如果這位成員的構想夠扎實，其他成員就會不待命令、效法跟進。這使得分權組織具有高度的適應力，而對企業來說，要在每年急速變化的環境中營運，適應力是非常有幫助的。
分權組織的特性有：
■ 大家都有決定權──分權組織的結構鬆散，成員所擁有的權力卻大得驚人。
■ 資訊完全透明──分權組織沒有情報中心，情報是散布於整個體系之中。這對組織來說是非常有利的，因為這表示，負責執行的組織第一線能夠直接吸收資訊和知識，不必等待資訊在成員之間層層傳遞。
■ 成長速度驚人──開放的體系為了因應新的挑戰、滿足新的需求，能夠快速進行調整；也就是說，這種體系能以非常驚人的速度成長。
■ 規模不經濟──產業界一開始之所以採取集權的組織架構，最主要是為了靠大量生產、大量銷售創造營收。產業界開始採行分權的架構後，整體獲利也隨之降低。當你的產品可以轉換成數位形式，而所有人又能透過網路免費取得這類產品的複製品時，那麼你與其把獲利來源放在銷售稀有產品，不如找出其他方法創造營收。
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Small Giants: Companies That Choose to Be Great Instead of Big
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