任何改進公司文化的意圖若要可行且值得一做，都必須奠基於對組織執行力的提升。尤其，唯有整個做法的目標是在於，改變組織人員的行為以便他們得以創造更佳成果，公司文化變革才能成真。理論上，打造以執行力為中心的公司文化，其中的道理十分簡單明瞭：

然而實務上，一旦試圖打造以執行力為基礎的文化，以下幾點就要特別記住：

■ 人們通常不是想著想著就有了新的行動方式。更常見的是，從行動產生新的思惟方式。
換句話說，當人們改變他們的信念而非價值觀，才會出現新的行為準則。信念要依靠訓練、經驗和組織人員的思惟來塑造。行為則是那些信念轉變而成的行動。因此，要改變文化，就要從改變員工的行動方式開始。

■ 績效與獎勵之間的連結愈強烈、透明，成效愈好。
公司獎勵什麼，組織人員就會明白公司最重視什麼。然而，要讓這樣的機制更有效率，一旦績效退步就必須取消獎勵。如果領導人堅持獎勵績效不佳的人，或者為這些人創造新的工作，大家就會感到困惑。

■ 盡一切可能鼓勵健全的對話。
坦誠、公開且非正式的內部討論，通常能更快發現問題，也能更有創意地開發解決方案。為了建立健全的對話，以執行力為導向的領導人會鼓勵大家敞開心胸，讓大家不用擔心遭到斥責而坦率直言。

卓越人才會吸引更多卓越人才。要獲得更多頂尖人才的最佳辦法是把你的公司打造成吸引人才的磁鐵。

你要怎麼做到？務實地來說，你必須確定你能提供頂尖人才需要的東西，比如：

■ 具有競爭力的薪資和待遇。

■ 一群才華洋溢的領導者和同事組成的核心團隊，一起從事有趣的事。

■ 強烈的社群意識和團隊精神。

■ 能造成影響的巨大挑戰。

■ 一些有趣且令人大開眼界的成長機會。

■ 強烈的目標意識。

你應該一直透過社群媒體講述自己的故事來招攬卓越人才，並且也要確認你的員工都知道人才招募人人有責。擁有所謂的「員工價值主張」（EVP）也很有幫助，這就像是一個信條，說明為什麼有人想要為你工作。 舉例來說：

■ Google的EVP：如果你正在尋找一個會重視你的好奇心、熱情和學習慾望的地方，並且正在尋找有志於承擔新挑戰、會思考的同事夥伴，那麼你就是未來的Google人。

■ PwC聯合會計師事務所的EVP：PwC為你提供發展職涯所需的支持。你將與來自各種背景和產業的人一起解決重要問題。你準備好成長了嗎？

在大多數情況下，你現在和過去的員工便是你最佳招募機制，所以務必確認公司每個人都知道協助人才招募是他們的工作。

每一家成功企業遲早都要面對策略轉折點──在這個點上，企業成功的基本原則變了。除非企業能夠適應主流的新規則與條件，否則公司的衰敗無可避免。

策略轉折點是足以迫使公司做出困難決定並採取激烈行動的重大事件。這種轉折點若能有效管理，便可提供重新定位公司的獨特機會，藉此讓公司透過組織重整變得更強大，並更有實力在新的商業營運條件和環境中建立可永續發展的競爭優勢。

沒有所謂保證無誤的方法可以精確判斷策略轉折點是在什麼時候發展出來的。有時候會發生某件大事，但更常見的是，等到一連串警訊和暗示逐一出現後，人們才會恍然大悟。

因此，唯一合理的做法就是，公司內部針對市場上無時無刻釋放出來的多種訊號，持續保持廣泛且熱烈的討論，然後等待一個共識浮現，它將提醒公司面對即將來臨的策略轉折點。

公司內部的討論應該要圍繞著3個關鍵問題：

1 你視為主要競爭對手的公司要進行變革了嗎？ 若是如此，你的「主要競爭對手」為何把重心轉移了？ 這是產業中有重要發展的警訊嗎？

2 你的主要互補廠商要改變重心了嗎？ 有新的公司對你而言會是更重要的策略夥伴嗎？ 若是如此，這或許再次暗示了該產業會有根本的變革。

3 你的公司管理團隊是不是突然和新興的產業發展趨勢脫節了？ 若是如此，這或許再次暗示著策略轉折點即將來臨。

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