未來能力體檢表
如果以2020年為目標，你準備如何前進未來呢？
為了探究就業市場未來的機會和挑戰，SAP公司和牛津經濟研究院在2014年進行了一次大規模調查就名為「勞動力2020」（Workforce 2020），調查涵蓋27個國家、5500位受訪者（包括高階主管2718人及一般員工2872人，比例各半）。結果發現許多企業根本沒有組織、策略、文化、解決方案及資源來有效處理員工雇用問題。人力資源部門因為缺乏量化指標和工具，無法掌握員工的強弱項目，從而無法擬定未來的人力發展策略，導致大部分企業對此一籌莫展。儘管如此，卻有83%的高階主管明白表示未來3年將提高雇用派遣、短期或是顧問職員工的比例；這也代表人力組成將更有彈性、更為多元，人力資源部門勢必得做好準備，管理各種不同類型的員工。
從企業管理的角度如此，從個人的角度來看，問題更加棘手。調查中發現讓工作者輾轉難眠的首要焦慮是擔心工作職務不合時宜。他們擔心自己的技能跟不上環境變化，不幸的是，雇主也無法提供他們足以跟上時代的培訓計畫。誕生於網路世界的千禧世代（泛指1980年代初期至2000年左右出生的世代）逐漸成為職場主力，也為職場生態帶來衝擊。
如何在不斷變化和不確定的世界與時俱進，是這個時代最重要的課題之一。書中提出未來必備的10大能力正好可做為自我檢視的能力指標。
延伸閱讀：Workforce 2020：http://www.oxfordeconomics.com/workforce2020。
| QUIZ｜未來能力體檢表 |
「勞動力2020」調查中，只有50%的受訪者認為他們目前的技能在未來3年還適用。因此，我們在設計這張能力體檢表時，特別以雷達圖的方式呈現，希望藉由「評估個人目前對各項能力的滿意度」及「預測未來各項能力的重要性」來突顯個人應持續強化或延展的項目。
| CASE SHARING：20／30代的能力體檢表採樣 |
千禧世代不太一樣，但卻未必像企業所想的那樣。他們想在工作中找到個人意義，透過工作為世界帶來改變，而且格外重視工作與生活的平衡，因此確實必須用不一樣的方式管理。
工作的本質已經發生改變
要說新的千禧年有什麼是確定的，那就是變化的步伐。全球化、人口變遷、資料爆炸、新興科技、氣候變遷、工作定義重新改寫，以及伴隨而來的複雜性，都在不斷重新塑造職場生態。新科技不斷介入我們的工作和生活，各種想法和做法透過網路迅速傳遍全世界，適用性比以往任何時候都更加稍縱即逝，就業能力也有了「賞味期限」。
面對這樣的改變，對員工來說，職務改變或是變得不合時宜比被裁員還令他們擔心。但是公司提供的基本技術培訓不足，接觸最新科技的機會也很少，愈投入工作有時反而與外在環境愈脫節。經驗意外成為累贅，有時懂很多還不如什麼都不懂。道理很簡單，因為不懂你會學習，學習才可能發現自己不知道的事，得到全新的體會，做出完全不一樣的事。
| TIPs｜保持新鮮，你需要新菜鳥精神 |
菜鳥精神是一種心態，而不是指你在一個工作上做了多久時間。你可以選擇採取菜鳥精神的心態，不要讓自己自然而然地跑到「老鳥的舒適區」。無論生活和工作，都要一直保持在學習曲線上。想讓你的組織和員工思考和行為像菜鳥一般，可參考人力資源專家莉茲．韋斯曼（Liz Wiseman）保持菜鳥精神的10大心法：
1 盡全力讓自己被炒魷魚──若想幫自己注入（或是再次注入）菜鳥的神奇魔力，最好的辦法就是找回最初「沒什麼好失去」的心態，再次以那樣的心態做事。問自己：「如果不怕丟掉工作，我現在想做什麼事？」然後就真的去做那件事。
2 扔掉筆記本──扔掉你目前在使用的東西，包括小抄、精心寫好的講稿、工作範本──所有一切全部通通扔掉，重新開始。那是帶來更多新鮮菜鳥思惟的最佳方法。
3 和業餘者為伍──相較於和經驗豐富的同事待在一起，不妨多和業餘人士相處。如果你想要新鮮的點子，那就多接觸組織基層的新人。他們才剛入行，透過他們的眼睛看事情很有用。
4 從領導者變成學習者──重拾菜鳥心態最簡單的方式，就是把自己的頭銜從「領導者」改成「學習者」。你得不斷提醒自己，你不是無所不知，而是終身學習者。
5 踏進不舒適圈──接受意想不到的挑戰。
6 經常牛刀小試──你必須接受具有挑戰性、讓人不舒服、但並非不可能做到的任務。
7 建立重新開始的儀式──建立讓思考永保新鮮的習慣。
8 重新思考管理人才的方式──例如在每個人的職務描述裡加進「學習」這一條。
9 給新人發聲的機會──有系統地採用新人的意見。給他們你最棘手的問題，讓他們替你想出答案，而不是假設他們懂得不多，還派不上用場。
10 讓主管再次變新手──要求組織的資深主管接受非他們專業領域的新手任務，讓他們表明自己已經準備好面對未來更大的挑戰。
▶延伸閱讀：《管理與創新》NO.591 新菜鳥精神。
| CASE SHARING：40／50 代的能力體檢表採樣 |
在今日職場，進入不惑之年可能更感困惑。工作的本質改變了，企業不再理所當然保障終身聘雇，培養終身就業能力成為新的挑戰。
| CASE SHARING：處理未來的能耐是關鍵 |
未來能力體檢表也可以用來檢視目前團隊的表現，以及未來必須強化的能力。從分享的案例中可以看出團隊專業能力良好，具備基本的職能，比較大的落差發生在文化適應、科技敏銳及虛擬合作，也就是對新環境的適應能力，其中包含文化、技術及遠距工作等。
Q：媒體產業感受到的變化
我們處在一個大變動的時代，而且這個現象普遍存在，不是媒體產業特有。以鴻海為例，近幾年持續推動機器換人計畫，到2015年已安裝4.8萬組工業機械手臂，取代數十萬個工作。媒體產業雖不致於被淘汰，但勢必要轉型。
媒體產業原本是資本、技術和人力密集的產業。網路去中心化後，臉書、微信上的個人可能有幾千萬名粉絲，是過去無法想像的。因此，媒體產業提供的服務必須是自媒體達不到的，例如深度的報導、大量研究整理後更周延、完整的訊息，而不是少數人能做得到的報導。
當然，在此同時我們也觀察到受眾很容易被簡單的資訊吸引，看電視也只挑自己喜歡的頻道。過去媒體產業強調的平衡報導，已逐漸被立場分明的傾向取代，愈來愈精密的分眾可能是不得不然的趨勢。
Q：如何帶領員工前進未來
前進未來的關鍵是學習力，而學習力來自內在態度。公司可以提供學習機會和資源，但從來不是最主要的源頭。學習必須來自自己的動機，必須有好奇心和企圖心。我們可以把這10項能力看作價值觀，當它們一個個成為你的態度，學習的動機便會發生。
大部分的人都是在工作中學習，工作上的操演和執行也是學習。公司難免只要求結果，而且還會不斷要求員工學習新的技能。萬一你在工作上沒有動機和好奇心、慾望，組織也只能在必要的時候選擇適合的人進來。
Q：如何建立學習的方法
延展能力就是一個學習過程。即使沒人教你也要不斷觀察和觸探，無時無刻都要「偷學」。閱讀可能是一個方法，每天讀3小時自然會有成效。重新返回學校再修讀學位，也是一個可行的方式，例如35歲讀碩士、45歲讀博士，不斷回學校透過有系統、固定規格的學習，可以幫助你構成新的系統。而且可以和其他產業的人接觸，看到更厲害的方法，絕對是學習的好方法。
每個人都應該找到適合自己的學習方法，讓自己前進，關鍵是建立自己的知識系統。即使是高中生，也要建立自己的知識系統。建立好知識框架，便能有系統地加入新東西。
Q：如何提升個人的價值
除了自發性主動學習外，有些工作的本質就是必須不斷吸收新知，例如記者，必須學很多東西。如果你的工作性質跟機器人一樣，當然會被機器人取代。因此，即使不是知識工作者也要試著將工作知識化，例如統一超商本質上是開雜貨店的，但是卻把雜貨店所有工作程序知識化，創造了非凡的價值。
現在40、50歲的人聽到年輕世代談論的新事業和新媒體，有時只能做常識性的反應，根本沒有專業知識可以和對方深入交談，當然很快就會面對大量年輕人取代。因此落入沒學過、沒做過的，就不會、不知道的心態。要防止這樣的悲劇發生，唯有不停的學習。
| TIPs｜學習型組織的5大核心修練 |
1 自我超越──有能力找出願景、集中精力、耐心以對、行事客觀。任何學習型組織的力量，最終都來自所有個人的力量總和，公司應該致力於讓每一個人都能成長。學習型組織鼓勵自我超越的方法，就是營造出讓人安心提出願景的氛圍，並且以開誠布公的方式做事。
2 心智模式──掌握深入大腦、影響行為的心智圖像。學習型的組織會積極鼓勵內部人士挑戰與改善自己沿用的心智模式。這樣的組織會找出有效的方法來轉換人們的心智模式，進而找出改變的模式。過了一段時間後，學習型組織便能極富創意地發展出新的心智模式。
3 打造共同願景──有能力規畫每一個人都認同的未來願景。共同的願景並非「上級指示的」願景。共同的願景是每一個人真心想完成的目標──因為那個目標反映出自己的個人願景。
4 團隊學習──團隊學習是讓組織的行動與能力朝著相同方向走的過程。行動與能力相互配合後，洞見就會化為行動，技能獲得提升，組織能以飛快的速度大幅進步。
5 系統思考──看出變化模式以及「部分」如何影響「整體」。系統思考點出重要與值得改變的變項，以及整體而言，哪些因素只會帶來微不足道的影響。系統思考讓管理者同時以既深且廣的方式看資訊。
▶延伸閱讀：《管理與創新》NO.613 第五項修練。
