3步驟打造自由、負責且持續創新的文化

隨著公司茁壯，大多數公司往往會制定更多規則和作業流程。網飛反而背道而馳，為了促進靈活彈性、提升員工自由度和創新能力，他們努力打造規則更少而非更多的企業文化。

網飛運用的是一套3步驟的流程，一次又一次地循環執行。並且藉由這樣的循環，成功經歷了４次主要企業轉型：

1從郵遞DVD到以網路串流的方式播出過去的電影和影集。

2從網路串流播出舊內容，轉變成播出外部製作公司拍攝的全新原生內容（如《紙牌屋》）。

3從購買外部製片公司的版權內容，到建立自己的工作室，拍攝出屢獲殊榮的電視節目和電影。

4從一家單純的美國公司發展成在190個國家提供娛樂的全球性公司。

1》建立人才密度

打造自由與負責文化一開始的3個行動：

1 打造一個有絕佳同儕的工作環境──如果你可以讓才華橫溢、具有協作能力的人一起工作，成績自然就會盤旋上升。人們將會開始互相學習、彼此激勵，而不是只靠領導團隊去驅動他們、賦予熱情。

2 讓人們說出他們的真實意見──在網飛，表達自己的想法是受鼓勵的。當每個人都直言不諱時，你的高績效人才就可以提升到下一個層次。頻繁的回饋會提升每個人的速度和效率，這正是你想實現的情況。

3 開始刪除對於假期和費用的管控──一旦你的優秀人才密度高、開誠布公的文化也發生作用了，你就可以開始釋放一些控制權，並在工作場域提供更多自由，而最好的起點是取消對假期和費用的管控。

2》愈來愈開誠布公

要讓事情提升到更高層次，下一組行動應該是：

1 付給表現亮眼的員工頂尖酬勞──網飛拒絕採用績效獎金制度，而是向有才能的員工提供高水準的基本保障薪資，並且每年調薪以反映特定技術的市場價值。如果一名績效表現優異的人才可以提出數字證明其他地方會支付他更豐厚的酬勞，網飛就會跟上甚至超過。

2 公開帳本──網飛教導員工如何看損益表，而且每個人都能獲得他想要的所有財務數據，這使人們能夠以有意義的方式做出貢獻。透明的原則至高無上，這又會回過頭來讓網飛員工心生信任。

3 不需批准──取消休假限制和申報費用政策是象徵性的，下一個階段則是打造出不需要審核決策的工作場域。因為你相信每個人都可以做出對公司而言正確的事情。

3》找到去除控制的方法

要加強與激化自由與負責的文化：

1 以「去留檢測」為依歸──每個管理者都必須定期詢問：是否每個位置上都安置了最佳人才。如果有人明天就要退出，你反而感到鬆了一口氣，那就應該立即付給他們遣散費，然後找到那個你願意努力留下他的明星。

2 善用「回饋循環」盡最大可能開誠布公──網飛同時採用「書面360度」和「現場360度」。「書面360度」每年進行一次，每名網飛員工平均會從10名或更多同儕那邊獲得有關自己表現的評價。「現場360度」是將團隊聚在一起，邀請所有人針對某位特定成員，以「開始、停止和繼續某個行為」的形式，提出建設性的回饋。如果你的員工不夠成熟、態度不佳或缺乏向公眾示弱的自信，就不適合執行這類活動。

3 依循情境脈絡去領導，而非依靠控制──大多數組織都有領導者來控制發生的事情。情境領導則困難得多，因為這個方式給員工更大的自由和酌量權。你提供足夠資訊給員工，讓他們了解需要發生的情境，然後你信任團隊成員可以在不受監督的情況下做出明智的決定。

「透過循序漸進的發展，經過多年反覆試驗，我們找到了完成這項工作的方法。如果你給員工更多自由，而非制定程序來阻止他們行使自己的判斷力，他們將做出更好的決定，並且更容易使他們足堪重任，還能使工作團隊更快樂、更富動力，公司也更加靈活。但是要建立實現這種自由度的基礎，你首先需要增加其他兩個要素：建立人才密度、減少控制。」──里德．哈斯廷斯