企業內外分工的人才計畫

簡介

邱文仁
政大社會系、西雅圖藝術學院視覺傳播系畢業，曾任東森《求職All Pass》節目製作人兼主持人，著有《贏在就業起跑點》、《三十不必拉警報》等11本著作，目前亦是4本知名雜誌的專欄作家。

在本期《大師輕鬆讀》所提到人才計畫重要元素中，我個人對「人才品牌」的感受最為深刻。我是在7年前加入104的工作行列，當時老闆楊基寬的選人重點，並不是著重在面試者的網路相關技能，公司注重的反而是員工是否具有較強烈的「社工性格」。會有這樣的要求，主要是104的企業精神是「創造最人性化的求才求職管道」。老闆認為，社工特質比較重的人，在思考上會比較站在使用者的立場思考，與純粹站在商業利益的角度思考是不同的。

因此為了方便求職者快速找到適合自己的工作，104的主要架構是，將工作分為職務、產業、地區別，這也是104老闆自創的商業模式，當然現在很多人力銀行也都學習了這種商業模式。但除了在設計上方便求職者使用，對於求職者的安全，104也有周全保護。首先，在104上不會有八大行業的徵人訊息，對於直銷、保險以及模特兒等較具爭議性的行業，除非應徵者勾選同意公開或自己投遞履歷，應徵者的履歷不會對這些企業公開，104還會在這些工作的網頁上加注警告性文句，提醒應徵者注意。

另外，公司並規定我們這些行銷人員，如果觀察到上班族相關的負面現象時，一定要有數據作為根據，而且一定要先想好建議的解決方案，才能對外發放新聞。如果不先想好解決方案，就把新聞稿發出，這麼做只是徒增社會亂象，對社會並不會有任何助益。

商業模式容易複製，但是企業的核心精神卻不容易複製，就是因為能站在企業和求職者雙方的立場去設計最合理、最好的產品，讓104的市場占有率可以高達90%。這樣的結果，其實也正是企業對人才品牌和企業精神堅持所建立的效果。

對於人力資源管理這個領域，我自己也是進了104人力銀行後，才有深刻的感受。目前台灣的中小企業，大部分可能會由會計部擔負人力資源的工作，他們日常要做的工作可能包括：算薪水、統計出缺勤、管理零用金、人才招募等，工作內容辛苦又繁瑣！如果是人數較多的公司，人員又分為不同層級，不同層級的員工，假期、出差津貼等可能又各不相同，面對這樣繁瑣的工作，人資管理人員其實是沒有辦法去做到「選（選擇優秀員工）、留（留住優秀員工）、育（培育員工）、用（善用員工）」這些真正重要的工作。

為了降低人資管理人員繁瑣、例行性的工作，而讓他們著力在更有價值及成就感的作業，這個問題目前透過e化的人力資源工具已經可以獲得解決，企業盡可以利用內外分工的方式，執行人才計畫。以104為例，為服務企業研發出e HR WEB（e化招募管理系統），主要功能是為一般中大型企業所設計的人力招募系統，可以整合履歷資料，讓企業主針對不同的選用人才標準，設定加權指數，最後把每項加權後的成績相加，得分愈高就表示愈符合企業需求，讓人事單位輕鬆網羅好人才；還有e HRMS系統，是目前市面上唯一涵蓋企業人資與管理部門需求的「全方位HR e化資訊系統」，也提供諮詢顧問與解決方案售後服務。這套系統更是囊括了人事管理、薪資管理、教育訓練、考評晉升、福利補助、報表管理的全方位解決方案，是人力資源最SMART的工具，可以替企業節省人工成本，讓人資人員可以FOCUS在更重要的「選、留、育、用」等策略。企業如果要自行開發，要花費不少時間、經費，但企業不須自己進行開發，可以把這件事交給我們。

至於本期《大師輕鬆讀》中說的，不要等到缺人了才去找人，而要有儲備人才庫的觀念，並認為企業應該要經常與這些潛在的可能人才持續接觸，主動發掘被動的求職者。這固然是非常理想的狀況，但我相信這點對台灣大多數企業來說，並不容易做到。當然，由於我們公司是人力銀行，自然可以做到。我們確實有經常性地將職場資訊寄給我們人力資料庫中的人。也正由於企業建立自己的人力資料庫有實際困難，也才會有愈來愈多企業將徵才工作委外處理。

目前有些企業，在應徵員工時還會利用到所謂的「獵人頭公司」。104的「獵才顧問中心」承接的就是這樣的工作，他們負責依據企業主所開立的條件，找到最適合的人選。由於這些獵才公司賺取的是成交後的佣金，因此坊間有很多小型的獵才公司，為了促成交易，經常會向業主虛誇自己的人脈關係，但是事實上卻常常沒有辦法做到很精準的人才推薦工作，這是企業主需要注意的地方。

此外，還有一種獲得人力的方式，就是與「人力派遣」公司合作。舉例來說，SRAS期間，由於大家都足不出戶，那時購物頻道的生意一下子暴增，短期間急需徵募大批電話服務人員。在這種情況下，企業需才又急，又沒有時間和人力去執行面試工作，這時就最適合與派遣公司合作。

被派遣到公司上班工作的員工，是屬於派遣公司而非企業，因此員工的勞健保、薪資都是由派遣公司執行和發放。這對企業的好處是，當短期需求或生意旺季過去後，這些員工就回到原派遣公司，企業不須面對處理閒置人力的問題，也不須負擔面試和應徵人員的判斷責任。目前有25%的上市公司及外商公司，都嘗試利用過派遣公司，主要的困難，是在台灣的法令下「請神容易送神難」。

當然，就像本期《大師輕鬆讀》所提到，人才畢竟不同於電腦、廣告版面，面試依舊是徵人時重要的關鍵。為了協助面試者正確判斷，104也請到心理學界的權威王榮春，率領十幾位心理學專家，針對求職者及求才廠商的需求，開發出許多評量表。幫助求職者尋找方向，像是「104生涯導航系統」，主要是協助不清楚自己工作方向和目標的求職者，藉由這套系統幫助求職者過濾出與他興趣和能力最接近的工作。

另外還有一項評量產品，是給企業作為「用人參考」的工具。我們曾經在一次徵才的活動中做過一次實驗，最後發現，這些最後入選者的各項職能象限分數，果然都高於同時期的其他應徵者，這也顯示出這套評量表的準確性。

至於本期《大師輕鬆讀》中提到，企業應以創新和創意的手法招募人才。目前除了以上大家已知的徵才管道，最近在國內確實看到了一些特別的手法，像是雅芳的「百萬總經理」，但這樣的徵才活動，其實是行銷活動和徵才活動的結合，徵才外同時訴求公司的品牌形象。

遴選到優秀的員工並不容易，但「留」、「育」、「用」同樣不易。要留得住員工，營造良好的組織氣氛非常重要，合乎市場行情的薪資，當然也是重點。現在每年年終會有4家人力銀行發表產業薪資調查表，但這樣的調查需要足夠的樣本數才能作出正確的調查報告，104因為有足夠的人力資料庫，因此每年發表的產業薪資行情表也成為最值得主雇雙方參考的調查。

另外，在應徵工作時，應徵者有時不免會過度包裝自己，同樣不少企業也會在面試時過度包裝自己的企業。這些作法其實是不明智的，因為在這種情況下，即使人進來了，也留不住，到頭來只是白忙一場，還要負擔相關的成本，一點都不聰明，因此坦白誠實是面試時主雇雙方都必須要有的重要認知。

在培育員工方面，企業可以由定期或不定期的訓練計畫來執行，除了外聘專家授課，也可以透過內部訓練的方式進行，如此還可以降低企業培育人才的成本。「用」的原則，則彰顯了適才、適所的可貴。就像本期《大師輕鬆讀》中所說，千辛萬苦找到了優秀的員工卻讓他們無用武之地，企業最終仍是留不住人才。過去我是在行銷部下的品牌部門工作，當時我就認為，做品牌的人是不能經常更動的，因此我寧願忍受人力不足，卻不願意隨便任用一名員工。目前我的部門，員工的年資也都在5年以上。適才、適所是最為可貴，通常一個部門可能會有幾種不同的工作，透過與同事長期相處，就會發現他們個別的特長。如何為部門的員工安排各自最適合的工作是非常重要的，如果有位同事是長袖善舞型的，那他可能比較適合做公關，文思不足的人，雖然在公關部門我也不會逼著他去發新聞稿，他可以做其他適合的工作，這是我的用人原則。

今日的企業在人力資源的取得和應用上，確實面臨了比過去更大的挑戰與競爭，企業對人力資源的掌握和計畫將變得和財務、業務計畫一樣重要。未來，大部分企業將沒有辦法再根據過去的傳統作法去尋找人才，而必須倚靠委外、e化科技、評量表等工具來協助，但如果能善用這些已經開發出的徵人管道和科學工具，確實可以大量減輕人力資源的管理成本和提升效率。