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經營管理
NO.530
最後吃才是真領導
打造零內鬨團隊 7 要素
美國海軍陸戰隊在外紮營時,首批排隊用餐的是連隊最資淺的成員,接著是較資深的成員,隊長最後。如果食物份量不足,吃不到飯的會是隊長。這就是領導的真諦,卓越領導者會善待他們的員工,把員工的福祉看得比什麼都重要。
2014-03-12 /  7010  1
輕鬆聽大師
媒體創意人 俞國定導讀
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員工的福祉比什麼都重要

美國海軍陸戰隊在外紮營時,首批排隊用餐的是連隊最資淺的成員,較資深的成員次之,隊長最後。 如果食物份量不足,吃不到飯的會是隊長。這就是領導的真諦,卓越領導者會善待他們的員工,把員工的福祉看得比什麼都重要。


激勵演說家賽門.西奈克,在首部暢銷著作《先問,為什麼?》出版後,遊歷世界各地的途中發現,有些團隊彼此信任到不惜為對方犧牲性命,有些團隊則無論提供怎樣的獎勵,仍舊注定走上內鬨、分裂和失敗。為什麼會如此呢?

在和一位美國海陸戰隊的將軍晤談之後,答案揭曉:「軍官最後吃。」

這種士兵先於軍官用餐的景象,代表的象徵意義在戰場上是非常嚴肅的事:亦即卓越領導者會犧牲他們的舒適──甚至是存活機會──來維護下屬的利益。

這並不是經營理論,而是生物演化的常規。我們的大腦和身體不斷演化,幫助我們找到食物、 住所、同伴,尤其是安全的庇護。我們唯有在團體當中覺得安全,才能繁榮與興盛。這種生物本能即使歷經 5 萬年的演化仍未曾改變,只是我們生存的環境已大大改變了。

有別於坊間一般探討領導的書籍,西奈克巧妙地從社會發展的角度和生物化學的層面切入,一一闡述所有涉及領導的重要元素。他認為企業或組織的成敗取決於領導,而非管理。問題不在於發展出更新更好的獎勵措施鼓勵人們更賣力工作;而是創造一個「安全圈」,營造一種和人類身體自然產生的化學物質密切結合的企業文化,最終形成一群非常能自我激勵的員工,彼此信任與合作,讓人們更能夠拿出最好的表現。

以美國海軍陸戰隊為借鏡,正因為這是一支有強大文化、共同價值,了解團隊合作重要性的團隊,他們彼此信賴、高度專注,而且最重要的是,他們了解每個成員及彼此關係對成功的重要性。同時,他們失敗的代價昂貴,絲毫不容出錯。

反觀我們每天面對的工作環境,有太多事是來阻撓而非促進我們彼此信任和合作的天性。企業普遍追求的是由腦內啡和多巴胺驅策的成就,沉迷於數字和績效,到處充滿譏諷、偏執與自私自利。若要導正這種失衡現象,我們必須創建更多組織,在那裡用血清素和催產素這兩種社交性化學物質,清除經常湧現的腦內啡和多巴胺,讓我們有能力在團隊中工作。因為血清素會激勵我們尋求我們所尊敬和喜愛對象的認可。當我們歸屬於某個偉大的團體時,催產素則會提供長期的動力,讓我們珍視那些和團體的連繫。

真正的領導者不會犧牲別人來成就自己。他們不會把員工當成一種資源,在時機好的時候開通啟用,之後再隨意解雇。他們也不會把自己的需求看得比其他人的需求還重要。願意最後用餐的領導者最終得到的回饋,將是員工最誠摯的忠誠,他們將不畏艱難,全力以赴。