杜拉克說：「因為無法駕馭變革，只能設法走在變革之前。」想要落實組織內部的變革，是沒有範本可以讓你如法炮製的。變革涉及了太多複雜的事物、層面和組織動態，沒辦法找到真正合用的範本。你必須按照每一次變革的需要，實際參與推動變革各項作業，然後找到適用的變革模式。

〈15種變革先變先贏〉

要成功推動變革，很重要的是你必須願意花時間分析，並且找出推動變革的理由。如果不能明確地判別變革的壓力來源，就很難為自己要推動的變革，推導出扎實的論點。迫使組織變革的壓力來源，其實都是來自下列 3 種可能的其中一種：

壓力來源1因應外在營運環境以及組織面對的競爭態勢

促發變革的外在動力，大致上可以分成 6 種不同的變革機會：

1. 競爭壓力──全球化迫使各家企業努力想要維持自己的競爭力，結果造成部分產業結構分解、部分產業結合的現象。

2. 顧客期望──顧客逐漸居於更主動的地位，同時顧客對產品與服務的期望也在日漸升高。

3. 新科技──科技持續進步，尤其是通訊科技的發展，使得顧客期待隨時接收到新資訊。

4. 社會趨勢──隨著顧客的喜好變化，消費習慣也會跟著改變。例如，現在有更多顧客，願意花比以前高的價格購買營養食品。

5. 經濟循環──整體經濟循環變化，可能造成利率變動、匯率波動以及勞動供給的變動。

6. 新法規──法規鬆綁或是法規環境大幅變動，可能造成基本規則的快速改變，影響企業獲利或虧損。

壓力來源2組織調整營運策略

企業希望享有並且維持競爭優勢，真正有效的方法其實只有下列 5 種：

7. 提供顧客更優質的服務──提供顧客絕佳的服務，留住顧客。

8. 提供功能獨特的產品──擁有這類創新產品，就可以憑藉優越的功能訂定頂級的價格。

9. 集中心力，提供利基市場絕佳的服務──提供顧客貼心的個人化服務，讓顧客享受與眾不同以及備受尊寵的感受。

10. 成為成本最低的供應商──擁有使用業界最低成本製造產品的能力。

11. 主導市場──有能力主導市場，讓消費者以為整個市場都以你們馬首是瞻。

壓力來源3組織決定改善並強化內部流程

一般來說，在組織出現加強自我能力的想法時，往往會把心力放在下列 4 項內部要素：

12. 策略領導──打造組織發展的願景、訂定營運計畫，並且激勵成員全心投入。

13. 顧客價值──認清並且實踐對顧客承諾的價值主張。

14. 人力資源與組織文化──吸引人才，並且長期維繫人才。

15. 科技基礎建設──提供員工適當的設備，讓員工可以善用設備，提高生產力。

〈革心〉

任何想在未來脫穎而出的公司，都必須在變革時，處理好下面 8 個步驟：

步驟 1：培養急迫感──組織若想積極有效地變革，就必須讓和變革最相關的人產生急迫感。

步驟 2：培成立聯合領導團隊──每個改革方案都需要領導團隊，把有合適技巧、人際網絡與權威的成員組合在一起。

步驟 3：構思願景和策略──領導團隊為了鼓勵變革，會提出願景，讓所有人了解變革過程結束後，企業會有什麼樣的面貌。

步驟 4：傳達願景──讓企業成員徹底了解整個組織的改變。

步驟 5：授權員工行動──你必須授與員工足夠權力，以消除變革途中常發生的阻礙。

步驟 6：追求能短期成功的計畫──成功的短期計畫愈多，就愈能提振士氣，讓員工勇於面對全方位的變革計畫。

步驟 7：累積成功、建立動力──領導人絕不會因初期的成功就鬆懈，反而會一波接一波源源不絕地進行其他變革計畫。

步驟 8：改變企業文化──最後，好的變革計畫會帶來永久的改變，然而必須配合組織文化的改變，才能根深柢固。

〈變革重生〉

每家公司都會存在一系列自然障礙，純粹來自公司的組織和運作方式。要突破這些隱性障礙，讓組織運作更有效率，有 12 項原則可以運用：

原則 1：執行長和大部分高階主管必須從一開始便積極支援任何改革方案。

原則 2：整個組織必須投入整體的變革流程。

原則 3：每個改革專案都需要「明星」或「捍衛者」，他們勇於挑戰現狀。

原則 4：推動改革專案，不應預設目標。

原則 5：要說清楚，推動構想者必須全權負責到底。

原則 6：把點子加進變革流程應該很容易，但要移除就難了。

原則 7：清楚表明討論和考慮任何構想務必根據事實和分析，而不是看法。

原則 8：真正讓變革生效的「祕密武器」是建立真正的共識。

原則 9：推動變革時，以增加收入為主，不要只想減少開支。

原則 10：變革流程一定不能干擾正常業務。

原則 11：執行一定要徹徹底底。

原則 12：變革流程應該造成文化改造，而不僅僅是完成一個專案。