不一樣團隊
多數團隊在招募新人時，通常會試著找適合公司主流文化，並且感覺融洽的人加入。夢幻團隊正好相反，他們積極招募能為團隊文化注入截然不同新氣象的成員。
| 建立不一樣的團隊 |
想讓任何團隊變得更強，就要引進對世界有不一樣想法和觀點的人，積極招攬多樣性。多樣性不是指種族本身的不同，也不是單純的性別不同。多樣性來自多種不一樣的性質，而且每一種性質都能為整個豐富的組合增添色彩。
以歷史上最著名的偵探社之一，美國品克頓國家偵探社創辦人艾倫．品克頓（Allan Pinkerton）為例。品克頓偵探社在1856年雇用女探員，創下當時業界首例。反之，美國聯邦調查局一直到1972年才雇用首位女探員。在2018年左右，聯邦調查局探員約20%是女性。
過去反對雇用女性從事警察與執法工作的理由，是因為在發生街頭鬥毆時，女性上半身的力氣傳統上較難與罪犯進行正面對抗。這種看法認為，女性警察會因此處於差距懸殊的劣勢，導致她的同儕在制服歹徒的同時，還要分心保護她。
品克頓雇用凱特．沃恩（Kate Warne）擔任他的第一位女探員後，他發現她對於如何處理緊張狀況，有一套完全不同的想法。男性探員會採取先動手再提問的方式，女性探員反而很可能不必動武，就能降低危險情勢。她們會採用有別於蠻力的替代方法，而這些不一樣的方法通常帶來更好的結果。
| 鼓勵成員做出貢獻 |
召集一支夢幻團隊的關鍵在於擁有一個令人信服的「崇高目標」──為了這個迷人目標，他們願意將彼此的差異拋在一邊，一起共同合作。這就是崇高目標扮演的角色。
二次世界大戰是崇高目標發揮威力，激發與統一夢幻團隊的完美案例。打倒納粹德國的崇高目標足夠強大，不只讓美國和英國結合在一起，連共產主義的蘇聯也加入陣營。他們以同盟國的形式聯手打仗，但在打贏納粹德國之後，每個國家又回到彼此不信任的常態。
共同目標（像是打敗納粹）能協助團隊聚集在一起，但外部威脅一旦消失，凝聚夢幻團隊的真正力量通常是共同價值。但研究也點出問題所在，當企業展現強大的共同價值時，會使每個人產生相同的思惟，而無法質疑團體的思考方式。
事實上，夢幻團隊必須打自內心尊重每個人的長才以及貢獻的能力。最好的夢幻團隊，其實不是由想法完全相同，以及擁有相同價值觀與技能的成員組成。在面對挑戰時，你需要多樣化的方法，但你同時也需要彼此相互尊重。讓團隊成員重視其他人對整個團隊成果做出的貢獻，就是率領團隊走向正確的方向。
引用申恩．史諾（Shane Snow）的說法：「夢幻團隊就像一個家庭。家庭成員的看法並不一定總是相同。逐漸長大成人後，有些人最後選擇的可能不是堅持完全相同的價值，其中很可能有一兩隻黑羊。但在一個健全的家庭裡，家人的羈絆凌駕這些差異。」
| 吸引頂尖人才 |
LinkedIn共同創辦人里德．霍夫曼（Reid Hoffman）曾說：「無論你的構想或策略多麼巧妙，只要你是單打獨鬥，就一定會輸給團隊。」
你真正應該考慮的問題是：「員工為何要為你工作？」為了吸引頂尖人才，你理應提供吸引人的薪酬福利。清楚了解什麼樣的薪酬方案能打動人，你可以提供什麼樣的成長機會，以及你可以提供什麼樣的專案，能為世界帶來一些改變。讓一切條件到位，你就能順利招募到一些傑出的人才。
為你的員工創造機會，讓他們也擁有公司部分股權，永遠是明智之舉。據估計，微軟至今已創造了3位億萬富翁，以及超過1萬2000位百萬富翁。要讓積極主動的人才與你一起打造公司，最好的方法就是分紅配股給他們。只需確保員工的所有權股份必須持有一段時間，並與達成公司的重要目標緊密相關即可。
還有一點，如果你必須解雇不適任的員工，請妥善處理。缺乏同理心不會帶來任何好處。如果你必須解雇某人，不妨直接說重點。態度要堅定而溫和，認同對方的感受，並承擔部分責任。務必根據相關資訊、其他工作選項及適當同理心，擬定完善的解雇策略。沒有必要因為開除員工處理不當，而樹立一輩子的敵人。
| 信任＝速度 |
事實就是這麼簡單：你對員工的信任程度愈高，他們對你的信任程度也愈高，你們完成工作的速度就愈快。業務的每個部分──從找出趨勢到接觸客戶再到交付產品──都取決於速度。制定流程讓新員工學到可以轉移的技能，你便可對他們的能力獲得信任。你可以利用信任級別來過濾你的評估，了解某位員工或某個情況的細微差異，以便加快業務的各個面向。
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