夢想愈大愈需要OKR

OKR是一套定義和追蹤目標及其完成情況的管理工具和方法。1970年代由英特爾執行長安迪．葛洛夫提出，後來由本書作者約翰．杜爾引進Google，如今廣泛盛行於許多不同企業，例如AOL、Dropbox、LinkedIn、Oracle、Slack、 Spotify、Twitter等等。比爾．蓋茲也採用OKR來管理他的蓋茲基金會。

約翰．杜爾在投入創投業之前，曾經任職英特爾，因而得以在安迪．葛洛夫的帶領下，親身體驗OKR的管理方式。這套系統在運作時有3個重要特色：
❶ 目標要大膽、有挑戰性；
❷ 關鍵成果必須可評量，有時間、有數量；
❸ 從新進人員到執行長，每個人的OKR完全透明公開。

OKR可說是一種超級管理工具，它迫使人們說清楚、講明白，因為成果可供衡量與驗證──你不是達標，就是沒達標。

OKR的超級威力

1999年秋天，約翰．杜爾和兩個年輕人見面，除了大膽投資他們1250萬美元，同時為了讓他們改變世界（或說是為了生存），他推薦他們使用OKR。

這兩個年輕人就是Google的創辦人賴瑞．佩吉和謝爾蓋．布林，他們擁有驚人的技術、創業能量，以及比天高的野心，但是他們必須學會在維持團隊正常運作下，做出困難的取捨；或是知道何時快速求敗。他們也需要及時、重要的數據來追蹤他們的進展。OKR因此從一開始就成為Google重要的管理工具，不僅帶動公司成長，也成為今日Google文化的一部分。

以YouTube為例。Google於2006年以16.5億美元收購YouTube。不到6年時間，YouTube就已獨占市場鰲頭，成為全球最大的影音平台之一。然而， YouTube的成長在2012年蘇珊．沃西基（Susan Wojcicki）接任執行長時陷入了停滯。 蘇珊．沃西基為了改善這個狀況，與管理團隊共同為YouTube 設定了一個野心勃勃的10倍成長OKR：

目標：2016年每日觀看時數達到10億小時。
KR1：攜手搜尋團隊，增進主要應用程式的使用量，並且提高客廳占有率。
KR2：提高兒童的參與率與遊戲影片觀看時間。
KR3：推出YouTube VR體驗並且擴增VR類別內容。

為了達成此目標，Google必須積極建構伺服器容量、優化影片搜尋的方法， 並且升級YouTube的推薦引擎，以便將使用者引導至他們會感興趣的其他影片。YouTube在2016年10月達成每日10億小時的OKR，而且自此之後一直保持成長。

大體而言，不論執行一般目標或大膽目標，OKR都能提供一套上下共通的溝通語言，它的威力體現在4個方面：

1專注致力優先要務──OKR迫使你只能有幾個最重要的目標。當然，這是資源有限之下無可避免、無法逃避的結果。負責運籌帷幄的人必須具備必要的勇氣、誠信與紀律，才有辦法果決中止計畫以及啟動計畫。

2協調團結促進合作──使用OKR最大的好處之一是，它們完全透明，大家都知道你在努力什麼，你也知道大家在努力什麼。要讓OKR的設定更有活力，你還必須讓OKR由下而上產生。Google著名的「20% 時間」制度甚至允許工程師每周花1天進行非本職的專案，諸多超過 10 億人使用的產品與服務（例如Gmail），就是這個制度下的成果。

3追蹤及討論責任歸屬──OKR最典型的特色是它們的數據導向。你透過定期檢核、評分和評估來闡明和活化你的OKR，當有關鍵成果看起來不太可能達成時，OKR將促使大家採取行動克服困難，進而激發個人強烈的責任感。

4竭力顛覆創造驚奇──OKR迫使你測試自己的極限，同時准許你在嘗試不凡挑戰時失敗。事實上，Google將它的OKR分成兩類：
❶ 實踐型目標──無論如何都應該百分百達成的目標。
❷ 夢想型目標──極具野心的目標，有40%的機會無法達成。

你需要做的判斷是如何調整這兩種OKR的相對權重，每家公司情況各不相同，端視你想靈活大膽，還是保守踏實，你想冒險開闢新市場，還是鞏固既有的市場地位。另外，資源多寡也是拿捏的關鍵。

OKR的關鍵利益

OKR文化是當責文化。你不是因為主管要求才去追求目標，而是因為每個OKR 對於公司、對於仰賴你的同事而言，明顯十分重要。OKR提供透明與共識，沒有人希望自己拖累團隊，反而會因為讓事情有了進展而感到自豪。

OKR沒有教條，也沒有一個正確的使用方式，為了提供組織推動必要的文化變革所需的能量，建議搭配使用CFR工具。當員工與主管之間有了真正的對話（Conversations）、獲得建設性的回饋（Feedback）、出色的成就也有人肯定（Recognition），熱忱就會開始傳染，追求進步的決心也是如此。

一旦你開始採用OKR，便能充分發揮3項關鍵利益：

1持續績效考核──OKR可幫你實現持續不間斷的績效考核，效果也比年度績效考核好上許多。

2持續進步──OKR不只可以使領導者成為更好的溝通者和激勵者，也可以讓較少發聲的貢獻者有機會發光發熱，變成更有紀律、更為嚴謹的思考者。

3加速文化變革──要培養積極進取的文化，最好的方法是平衡OKR與CFR產生的作用：
■ 利用 OKR 促進透明、清晰及強烈的使命感。
■ 藉由 CFR 營造積極性、變革的熱忱、精益求精的思惟及日日求進步的意願。

事實上，OKR要能發揮效用，你必須讓大家願意使用它們。Google設置一位資深副總裁負責擔任公司的「OKR 守護官」，他的角色是確保Google內部人人認同使用OKR，確認無人選擇退出或例外。建議你在組織內派人扮演相同角色。

「目標與關鍵成果促進清晰、當責及對卓越的無盡追求，套一句Google前執行長艾瑞克．施密特的話，OKR『永遠改變公司的路線』。目標與關鍵成果是經營卓越的一股強大而有效的力量──對Google而言如此，對你何嘗不是如此？」
──約翰．杜爾